Pohyblivé složky mzdy (bonusy) jsou častým předmětem sporů. Zaměstnanci je často považují za samozřejmou součást odměňování, zaměstnavatelé zase za nástroj motivace. Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3471/2024 ze dne 30. 4. 2025 jasně potvrdil, že vznik nároku na pohyblivou složku mzdy je přípustné podmínit tím, že zaměstnanec bude řádně plnit své pracovní povinnosti.
Stanovisko soudu
Nejvyšší soud především zdůraznil, že bonusová či jiná variabilní složka mzdy není automatickou částí mzdy, ale složkou podmíněnou. Nárok na ni vzniká až tehdy, pokud zaměstnanec splní kritéria, která jsou předem sjednána ve vnitřním předpisu, kolektivní smlouvě, mzdovém výměru či jiné formě, kterou zákoník práce připouští. Podmínky musí být stanoveny srozumitelně a předvídatelně, aby zaměstnanec již při výkonu práce věděl, co se od něj očekává.
Pokud zaměstnanec nenaplní dané podmínky, nárok na bonus mu nevznikne. Nejde o zakázanou sankci ani nepřípustné krácení mzdy, ale o logický důsledek nesplnění podmínek. Soud však určil jasné hranice – bonus nelze odepřít zpětně a hodnocení musí probíhat za konkrétní období podle předem daných a neměnných pravidel.
Co to znamená pro praxi?
Zaměstnavatelé mohou legálně motivovat zaměstnance nejen k výkonu, ale i k dodržování bezpečnosti a kvality. Zásadní je přitom transparentnost – pravidla musí být jasná a srozumitelná. Rozsudek potvrzuje, že bonus není samozřejmost. Správně nastavený systém odměňování přispívá k právní jistotě obou stran a stává se účinným nástrojem pro zvyšování kvality práce.
Kristýna Mazánková 20.02.2026