Nejvyšší soud ve svém aktuálním rozhodnutí ze dne 14. 1. 2026, sp. zn. 21 Cdo 351/2024, zásadně přehodnotil dosavadní výklad pojmu „pracovní a mzdové podmínky“ pro účely zásady rovného zacházení s dočasně přidělenými zaměstnanci.
Rozhodnutí tak přináší významnou změnu v oblasti dočasného přidělování zaměstnanců a agenturního zaměstnávání.
Dosavadní praxe
Podle zákoníku práce nesmí být pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného nebo agenturního zaměstnance horší než podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance.
Zákon ani dosavadní judikatura však žádným způsobem blíže nespecifikovaly, co všechno mezi tyto pracovní a mzdové podmínky patří. Zaměstnavatelé využívající dočasně přidělené a agenturní zaměstnance proto při nastavování srovnatelných podmínek vycházeli zejména z metodických pokynů Státního úřadu inspekce práce. Ten za podmínky, které nesmějí být u přidělených zaměstnanců horší, považoval pouze takové podmínky, které:
• jsou upraveny pracovněprávními předpisy (tedy předně mzda, zákonné příplatky, dovolená, přestávky v práci, odměna za pracovní pohotovost); a
• jsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.
Dlouhodobě tak přiděleným zaměstnancům nebyly poskytovány různé benefity typu příspěvku na rekreaci, dopravu, bydlení, stravování, pojištění, spoření, Multisport karty atd.
Nejvyšší soud rozšiřuje pojem srovnatelných pracovních podmínek
Nejvyšší soud se s uvedeným restriktivním výkladem neztotožnil.
Zdůraznil, že podmínku shodných pracovních a mzdových podmínek pro dočasně přidělované zaměstnance nelze vykládat izolovaně. Předmětná úprava pouze rozšiřuje zásadu rovného zacházení podle § 16 zákoníku práce i na vztah s dočasně přidělenými zaměstnanci.
Podle § 16 zákoníku práce se zásada rovného zacházení vztahuje nejen na pracovní podmínky a odměňování za práci, ale také na poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.
Nejvyšší soud proto dovodil, že rozhodující není, zda má konkrétní plnění základ přímo v zákoníku práce nebo v jiném právním předpisu. Podstatné je, zda je plnění poskytováno srovnatelným zaměstnancům v rámci jejich základního pracovního poměru.
Jinými slovy, pokud by dočasně přidělenému zaměstnanci vznikl nárok na určité peněžité plnění, kdyby byl kmenovým zaměstnancem daného zaměstnavatele, musí mu být toto plnění zajištěno i během dočasného přidělení.
Doporučení pro zaměstnavatele
Rozhodnutí Nejvyššího soudu představuje významnou změnu pro současnou praxi většiny zaměstnavatelů využívajících zaměstnance dočasně přidělené a agenturní zaměstnance. Zaměstnancům se naopak otevírá možnost domáhat se benefitů, které jim dosud nebyly poskytovány, a to i zpětně.
Zaměstnavatelům, kteří využívají institut dočasného přidělení nebo agenturní zaměstnávání, doporučujeme provést důkladnou kontrolu nastavených podmínek, zejména:
• provést audit interních směrnic upravujících poskytování benefitů a dalších peněžitých plnění;
• prověřit nastavení smluv o dočasném přidělení;
• přezkoumat způsob výpočtu odměny agentury a celkovou ekonomiku spolupráce.
Mgr. Kristýna Smočková 16.02.2026