S písemnou formou právních jednání je přirozeně spojena větší právní jistota všech zúčastněných stran a je v zájmu zaměstnanců i zaměstnavatelů, aby obsah jejich práv a povinností byl jasně určen a zachycen v psané podobě. Proto zákonodárce v zákoníku práce stanovil pravidlo, podle kterého pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě. Stejně tak všechny její změny musí být provedeny písemným dodatkem podepsaným oběma smluvními stranami. Platí zde tedy staré známé rčení, co je psáno, to je dáno. Ovšem jak bývá v právu zvykem ani toto pravidlo neplatí vždy a bez výjimky.
Kdy lze uzavřít nebo změnit pracovní smlouvu bez písemného písemné formy?
V praxi často nastává situace, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatele dohodnou pouze ústně a nepromítnou již tuto změnu do písemné smlouvy. Na první pohled by se mohlo zdát, že taková ujednání nebudou mít žádný právní dopad. Ale není tomu tak.
Ukažme si to na příkladech. Představme si např. zaměstnance supermarketu, který má v pracovní smlouvě sjednanou pozici prodavač-pokladní. Zaměstnavatel však instaluje do prodejny několik samoobslužných pokladen a záhy bude potřebovat výrazně méně pokladních. Náš pokladní tak bude zaměstnavatelem přeřazen na pozici „obsluha pultu s lahůdkami“. Zaměstnanec se bez protestů přesune na své nové pracoviště a bude začne obsluhovat zákazníky namísto pokladny u pultu lahůdek.
Zaměstnanec bude vykonávat jiný druh práce, než jaký má sjednaný v pracovní smlouvě. Bude se tak v daném případě jednat o porušení pracovní smlouvy? Odpověď zní: nikoliv.
V tomto případě se uplatní pravidlo zakotvené v § 20 zákoníku práce, které říká, že pokud není právní jednání učiněno v písemné formě, kterou vyžaduje zákon, a zároveň již bylo započato s plněním (tedy např. zaměstnanec začal bez námitek vykonávat jiný druh práce), nelze se dovolat neplatnosti tohoto jednání u těch jednání, kterými vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.
U našeho zaměstnance tak dojde k platné změně pracovní smlouvy a jeho novou pracovní náplní bude obsluha na pultech s lahůdkami.
To bychom měli změnu pracovního poměru. Ale pracovní poměr může rovněž vzniknout, aniž by zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřeli písemnou pracovní smlouvu.
Představme si například situaci, kdy uchazeč o zaměstnání pracuje pro zaměstnavatele tzv. „na zkoušku“. Tedy dostaví se v domluvený čas na pracoviště zaměstnavatele a vykonává zde na zkoušku (např. během jedno odpoledne) práci určenou zaměstnavatelem. Zaměstnavatel si během tohoto zkušebního odpoledne vyhodnotí, zda o uchazeče stojí a zda s ním nakonec podepíše pracovní smlouvu.
Pozor, i tato práce na zkoušku je ve skutečnosti konkludentním uzavřením pracovní smlouvy a mezi uchazečem o zaměstnání a zaměstnavatelem vznikají stejná práva a povinnosti, jako kdyby spolu podepsali pracovní smlouvu. Zaměstnanec má tak nejenom např. právo na mzdu za odvedenou práci, ale pokud by se v této době vykonávání práce na zkoušku zranil, bude se toto zranění posuzovat jako pracovní úraz.
Je však potřeba zdůraznit, že ačkoliv nedodržení písemné formy nezpůsobuje neplatnost právního jednání, odporuje tento postup veřejnoprávním předpisům. Zaměstnavateli, který by nedodržel povinnost písemné formy hrozí pokuta od inspekce práce, a to až do výše 10.000.000 Kč.
Závěr: Je tedy dobré mít na paměti, že pracovní poměr může vzniknout nebo být změněn i bez dodržení písemné formy, což s sebou nese své právní důsledky. Tento postup je však sankcionován ze strany inspekce práce. Zaměstnavatelé by tak měly dávat pozor na to, aby v případě vzniku nebo změny pracovního poměru měly vždy uzavřenou řádnou písemnou smlouvu (nebo dodatek k ní). Jinak se vystavují riziku vysoké pokuty.
Pokud byste potřebovali v této problematice odbornou radu, neváhejte se na nás obrátit.
Mgr. Filip Kůstka 09.04.2024